Arbeitnehmer / Teilzeitkräfte / Mini-Jobs

20.01.2015 Von: W. Krudewig

Neue Aufzeichnungspflichten beim Mindestlohn


Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer zeitnah aufzuzeichnen (§ 17 des Mindestlohngesetzes - MiLoG). Diese besonderen Aufzeichnungspflichten gelten nicht für alle Arbeitnehmer, sondern nur für Beschäftigte im Sinne des § 8 Abs. 1 SGB IV und des § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG). Das heißt, die Aufzeichnungspflichten gelten zum einen für Minijobs und kurzfristige Beschäftigungen und zum anderen für die Beschäftigten im Baugewerbe, im Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, im Personenbeförderungsgewerbe, im Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe, im Schaustellergewerbe, im Gebäudereinigungsgewerbe, in der Fleischwirtschaft, bei Unternehmen der Forstwirtschaft und bei Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen.

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, den Beginn, das Ende und die Dauer der täglichen Arbeitszeiten aufzuzeichnen.

Wichtig! Die Arbeitszeiten müssen bis zum Ablauf des siebten Kalendertages aufgezeichnet werden, der auf den Tag der Arbeitsleistungen folgt (z. B. für einen Montag bis zum Dienstag der Folgewoche). Diese Aufzeichnungen in deutscher Sprache muss der Unternehmer für die Dauer der Beschäftigung aufbewahren, jedoch nicht länger als 2 Jahre. Diese Aufzeichnungspflichten gelten z. B. auch für die Entleiher von Arbeitskräften (§ 13 MiLoG).

Ein Musterformular zur Dokumentation der täglichen Arbeitszeit können Sie auf unserer Webseite kostenlos herunterladen. Opens internal link in current windowDirekt zum Formular "Mindestlohn, Dokumentation der Arbeitszeit"

Werden Arbeitnehmer beschäftigt, die ausschließlich einer mobilen Tätigkeit nachgehen, dann ist nur die Dauer der täglichen Arbeitszeit, nicht aber der Beginn und das Ende aufzuzeichnen (§ 1 der Mindestlohnaufzeichnungsverordnung - MiLoAufzV). Eine mobile Tätigkeit liegt vor, wenn die Arbeitnehmer

  • nicht an einen Beschäftigungsort gebunden sind,

  • keinen Vorgaben zur konkreten Arbeitszeit (Beginn und Ende) unterliegen und

  • ihre tägliche Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen.

Davon ist insbesondere auszugehen bei der Zustellung von Briefen, Paketen und Druckerzeugnissen, der Abfallsammlung, der Straßenreinigung, dem Winterdienst und der Personenbeförderung. Die Arbeitnehmer unterliegen keinen Vorgaben zur konkreten Arbeitszeit, wenn sie ihre Tätigkeit lediglich innerhalb eines bestimmten zeitlichen Rahmens erbringen müssen, ohne dass der Arbeitgeber den Beginn und das Ende festlegt. Die zeitliche Ausführung des täglichen Arbeitsauftrags muss also in der Verantwortung der Arbeitnehmer liegen.

Der Brutto-Stundenlohn muss mindestens 8,50 € betragen. Das heißt, dass der Betrag den der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer pro Zeitstunde zahlt, nicht niedriger sein darf. Es ist nicht schädlich, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Monatsgehalt, Stück- oder Akkordlohn vereinbart haben. Die Vergütung muss dann unter Berücksichtigung der tatsächlichen Arbeitszeit in einen Stundenlohn umgerechnet werden, der nicht unter 8,50 € liegen darf.

Aus § 2 Abs. 1 MiLoG ist zu entnehmen, dass der Arbeitgeber den Mindestlohn spätestens einen Monat nach Ablauf des Leistungsmonats zu zahlen hat. Daraus kann man den Schluss ziehen, dass Einmalzahlungen (z. B. Jahreszahlungen) nicht berücksichtigt werden können. Bei der Ermittlung des Stundenlohns dürften Zuwendungen nicht berücksichtigt werden, über die der Arbeitnehmer nicht frei verfügen kann, wie z. B. bei vermögenswirksamen Leistungen. Andererseits sind regelmäßige Gehaltsbestandteile, wie z. B. Sonntags-, Feiertags- oder Nachtzuschlage bei der Ermittlung des Mindestlohns einzubeziehen. Ebenfalls einbezogen werden Sachzuwendungen, die der Arbeitnehmer regelmäßig erhält, wie z. B. die Überlassung eines Firmenwagens für Privatfahrten. Es dürfte sinnvoll sein, bei der Wertermittlung der Sachzuwendungen steuerliche Bewertungsmethoden zu Grunde zu legen.


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